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成果的评量,其实也不可靠。生意好做的时候,闭着眼睛业绩也很高,这样的成果,得来不费吹灰之力,有什么稀奇?生意不好做的时候,竭尽全力业绩依然不高,评量得再正确,又有何用?是非难明,并不表示是非不明。在是非尚未明确化之前,又怎么能够不顾一切地透明化呢?大家就算有心把话说清楚,也得顾及现实的复杂性,以及言语的局限性,根本就说不清楚,又该怎么办?人有自主性,可以自行决定自己要自动还是被动。但是有心自动的人,仍然保有其自主性;若是选择被动,便要接受他人的支配和指使,逐渐丧失自主性。全球最大网投正规平台管理者重在决策,组织中如果没有人能够拍案定夺,样样要公听、公证,而且意见纷扰,莫衷一是,请问如何有效管理?民主国家的经济发展,通常比专制政府来得缓慢,便是大家有目共睹的明证。

全球最大网投正规平台说好听,中国人善于随机应变;说难听,中国人精于见风转舵。而归根究底,中国人尊奉交互主义,当然“一看脸色不对,赶紧改变”。合理的察颜观色,加上合理的因应变化,便是我们常说的“中庸之道”。因道结合,是以人为主的必要配套。苟非理念相同,很难以人为主而又密切配合,所以中国式管理,首重“道不同,不相为谋”。要开拓事业,先找到三五位志同道合的亲友,再作计议,否则就算勉强开创,不久也将“因互相了解而拆伙”,白忙一场。第二,依理应变要以“不变”为根本的思考点。本立而道生,只有站在“不变”的立场来思考“变”的可能,才能变到合理的地步。凡事先想“不变”,而不是先想“变”。如果不变很好,请问为什么要变?不变很好的情况下,一定要变,不就是乱变?不变不好时,当然要变。这时候再来设想怎样变法,通常比较容易持经达变,也就是依据不变的原则,来做此时此地合理的应变。站在“不变”的立场来“变”,以不变为根本的思考点:能不变的部分,即不变;不能不变的部分,再来合理求变。苟非如此,多半会产生乱变的恶果。

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上级的指示是正确可行的,部属当然没有理由加以变更。这时候上司所说的,永远都对,下面还要加上“赶快认真地将上司所说的付诸实现”。上级的指示如果不正确、不可行,部属就不应该盲目依照上级指示去执行,因为不良的后果,仍旧需要部属自己来承担。在中国社会,只有“执行不力”,而没有“决策错误”,这是大家必须提高警觉的。上级的决策有所偏差,甚至发生重大的错误,部属在执行的时候,应该用心加以调整,使其产生“歪打正着”的效果,上司才会欣慰嘉勉。被领导的人呢?看过多少“飞鸟尽,良弓藏;狡兔死,走狗烹”的故事;听过多少“被老板当做死棋子来下”的传闻,当然也是心生恐惧,不敢不随时防备。个人与个人之间,契约既没有太大的功能,规定也常常形同虚设,因为“人肉咸咸”,遇到存心抵赖的人,契约和规定,好像永远使不上力。结果只能够约束好人,却任由坏人逍遥法外,产生不了什么管理效果。世界上不可能出现完全的法治,因为徒法不足以自行;也不可能呈现百分之百的人治,因为再独裁的领导者,都懂得利用法律来掩护自己的无法无天。

不错,中国人不喜欢公开地被制衡。因为那样对领导者是一种不信任的表示,一方面使领导者没有面子,一方面也使得制衡的力量用来趁机勒索,变成一种分赃。中国人讲求不公开的制衡,领导者在人事安排、资源分配上,必须将各种势力做妥善的平衡,以免引起不平之鸣,影响到整体的和谐与稳定。但是,由领导者主动考虑这些事情,领导者显得很有面子;被摆平的人士,知道自己和其他势力之间的微妙关系,必须谨慎守分,才能有效互动。若是趁机勒索,可能一下子被削弱。因此在比较合理的情况下,彼此合纵、连横,以求增强自己的势力,在下一次被摆平时获得更大的优势。顾客很少和老板接触,大多和第一线员工打交道,于是顾客的位置,被压得很低,根本谈不到“顾客至上”。何况被绑得死死的基层员工,自己都动不起来,哪里能够为顾客做什么服务呢?到头来只能口头上喊喊罢了。所谓上侵下职,意思是:“上司把部属的事情抢着办了,反过来指责部属偷懒、不负责。”管理上原本有一条法则,称为“例外法则”。凡是部属能够办理的事情,上司不可以处理,应该放手让部属去做。因为上司的职责,在处理部属所不能做的事。甚至部属不会做,上司也要以教导、辅助的心情,帮助部属学会、做好。部属会做而不敢做、不肯做、不多做,上司更应该找出原因,加以矫治、改善,使部属会做而且敢做、肯做、多做,以期发挥总动员的效果。当中国只局限在黄河谷地的时候,传统的中国式管理便已经充分发挥它的功效。后来中国逐渐扩大,成为世界的大国之一,这一套中国式管理仍然表现得十分优异。特别是在一片以西化为现代化的潮流中,这一套中国式管理,发挥着更强大的力量,使中国保持独特的风格。

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